La motivazione è il carburante necessario per mantenere in movimento il motore umano e l’apprezzamento è ciò che fa veramente muovere (“motiv-azione” ovvero avere un motivo per agire) e migliorare i tuoi collaboratori. La teoria dell’equità della motivazione di Adams è un utile strumento che ti consente di mettere in atto nel tuo Studio una specifica analisi al fine di aumentare la motivazione del tuo team.
“Devi aspettarti delle cose da te stesso
prima che tu possa farle.“
(Michael Jordan)
E’ fondamentalmente la motivazione dei collaboratori del tuo Studio Notarile la “forza motrice” che consente alla tua attività professionale di funzionare correttamente, di operare al meglio e di proliferare.
Il concentrarti, ovviamente necessario, sulle problematiche quotidiane potrebbe portarti a “distrarti” dal porre la necessaria attenzione alle “molle motivazionali” del tuo team di Studio, rischiando di dover intervenire quando ormai è troppo tardi (leggi per un approfondimento l’articolo “Hai mai misurato il grado di felicità e di soddisfazione dei collaboratori del tuo Studio Notarile?“).
Hai contezza, dunque, di cosa desiderano da te i tuoi collaboratori e cosa considerano per loro più importante?
Quanto conosci davvero e realmente il “clima interno” del tuo Studio Notarile? E quanto i tuoi collaboratori di Studio e le loro “spinte motivazionali ”? (leggi per un approfondimento l’articolo “Come motivare i tuoi collaboratori comprendendo il “clima interno” del tuo Studio Notarile“)
Sono tutte domande che in quanto notaio leader® non puoi esimerti dal porti ed elementi conoscitivi delle dinamiche del tuo Studio Notarile che non puoi non analizzare ed approfondire.
In questa logica può soccorrerti ed esserti d’aiuto la teoria dell’equità sviluppata per la prima volta negli anni ‘60 da J. Stacey Adams: si tratta, di fatto, di un modello di processo della motivazione.
La teoria afferma che il livello di ricompensa che riceviamo, rispetto alla nostra percezione del contributo personale da noi apportato, influenza la nostra motivazione: la teoria prende in considerazione i concetti di uguaglianza e correttezza, nonché l’importanza del confronto con gli altri.
In sostanza, la teoria di Adams afferma che tutte le persone ricercano un rapporto equo tra input ed output. Ciò significa che desiderano che gli output (benefici e/o ricompense) che ricevono in ambito lavorativo siano equi in relazione agli input (contributi) che essi forniscono. Allo stesso modo, desiderano che le ricompense che i propri colleghi ricevono per il loro lavoro siano simili a quelle che loro stessi riceverebbero per lo stesso livello di contributo.
In parole povere, la teoria dell’equità della motivazione di Adams afferma che le persone desiderano una giusta retribuzione per gli input che producono nel contesto della “popolazione lavorativa” di cui fanno parte: se ciò avviene, essi restano fortemente motivati e questo alimenta il loro “senso di appartenenza” al gruppo mentre, al contrario, quando ciò non si verifica o non avviene più, sono portati ad essere demotivati (leggi per un approfondimento l’articolo “Il “sense of belonging” nel tuo Studio Notarile: motore dell’entusiasmo e della motivazione“).
Il “sense of belonging”, ovvero il senso di appartenenza, è una componente fondamentale della cultura del tuo Studio Notarile: sul luogo di lavoro, infatti, l’appartenenza rappresenta l’esperienza dei tuoi collaboratori di sentirsi pienamente accettati ed inclusi da coloro che li circondano.
Il senso di appartenenza è uno dei numerosi bisogni umani delineati dallo psicologo Abraham Maslow nel suo articolo del 1943, “A Theory of Human Motivation” (“Una teoria della motivazione umana”), che divenne un concetto fondamentale nel suo campo (leggi per un approfondimento l’articolo “Piramide di Maslow: qual è il livello di autorealizzazione professionale nel tuo Studio Notarile?”).
Motivazione, apprezzamento e senso di appartenenza dei tuoi collaboratori sono un corollario del rapporto tra contributi e ricompense.
Contributi (input) e benefici (output) nel tuo Studio Notarile
“La motivazione batterà quasi sempre
il semplice talento.“
(Norman Ralph Augustine)
La teoria dell’equità della motivazione di Adams afferma che la relazione tra gli input di un individuo (contributi) ed i suoi output (benefici e/o ricompense) è importante per la sua percezione di correttezza ed equità, quindi per la sua motivazione.
Quali sono, dunque, gli input (i contributi) e quali gli output (i benefici)?
Gli input sono tutte quelle attività ed azioni che i tuoi collaboratori compiono ed i contributi personali che apportano affinché il tuo Studio raggiunga gli obiettivi: non si fa riferimento solo al tempo trascorso sul posto di lavoro ma si contemplano tutta una serie di elementi intangibili (che attengono in gran parte alla “sfera emotiva”) quali il grado di istruzione, l’esperienza pregressa, gli sforzi, la lealtà, il “lavoro duro”, l’adattabilità, la resilienza, la flessibilità, la determinazione, l’entusiasmo, la tolleranza, il supporto degli altri, la fiducia ed il supporto alla tua persona.
In pratica, ogni volta che un tuo collaboratore compie attività o azioni o esercita uno “sforzo psicologico” per supportare la tua organizzazione di Studio a raggiungere un obiettivo, può essere considerato un contributo.
Gli output, invece, sono rappresentati da tutto ciò che i tuoi collaboratori ricevono come risultato per aver supportato la tua organizzazione di Studio a raggiungere uno o più obiettivi: spesso la prima cosa che viene in mente è lo stipendio o un altro contributo finanziario per il tempo dedicato al lavoro tuttavia, in realtà, vi è molto di più di una semplice remunerazione.
Vi sono, infatti, molteplici e diversi fattori che possono essere considerati output oltre allo stipendio, quali, ad esempio, i seguenti: benefit, sicurezza sul posto di lavoro, luogo e postazione di lavoro ed organizzazione degli stessi, riconoscimento, responsabilità, senso di appartenenza, lode, ringraziamenti e riconoscimenti, attività stimolanti, formazione e sviluppo personale e professionale, orgoglio ed opportunità di crescita. Fondamentalmente, tutto ciò che un tuo collaboratore riceve e valuta come un contributo positivo alla propria vita personale e professionale è un output (beneficio e/o ricompensa).
La teoria dell’equità della motivazione di Adams introduce, altresì, i concetti di equità e di confronto, pertanto affinché una relazione lavorativa sia considerata equa deve superare 2 test:
- i tuoi collaboratori devono percepire che la ricompensa che ricevono per il loro contributo è intrinsecamente “giusta”;
- in secondo luogo, devono percepire che i livelli di ricompensa che ricevono (in relazione al loro contributo) sono simili a quelli ricevuti dai loro colleghi che operano all’interno del tuo Studio (il cosiddetto “confronto sociale”).
Se entrambi questi test vengono superati, allora vi è una sensazione di trovarsi in un ambiente di lavoro equo e giusto e, di conseguenza, i tuoi collaboratori saranno motivati.
Percezione di assenza di equità nel tuo Studio Notarile
Il notaio leader® agisce con equità ed equidistanza nei confronti dei propri collaboratori: non ha “favoriti” o “preferiti”, non adotta “due pesi e due misure”, nel suo Studio non vi sono assistenti notarili che ricevono un trattamento preferenziale (leggi per un approfondimento l’articolo “Employer e Talent Branding: come attrarre e trattenere i migliori talenti nel tuo Studio Notarile”).
La teoria dell’equità della motivazione di Adams, infatti, afferma che i tuoi collaboratori provano “angoscia” ogni volta che percepiscono ingiustizia nell’organizzazione di Studio: maggiore è il livello percepito di quest’ultima e, conseguentemente, maggiore sarà il loro livello di angoscia.
In generale, quando i tuoi collaboratori percepiscono qualcosa di ingiusto cercano di riportarlo ad uno stato di equità in due modi diversi:
- cercando di “aggiustare” i propri livelli effettivi di contributo (ad esempio provando a cambiare ruolo o i propri livelli di sforzo);
- oppure modificando la“percezione” del proprio contributo (cambiando, di conseguenza, anche il valore attribuito ai contributi dei propri colleghi). Questo processo di aggiustamento delle percezioni è spesso noto come distorsione cognitiva o pregiudizio cognitivo (leggi per un approfondimento l’articolo “Quanto influiscono i bias cognitivi sull’attività del tuo Studio Notarile?”).
Entrambi questi metodi di “risposta alla sofferenza” hanno lo stesso effetto per il collaboratore coinvolto, possono tuttavia avere impatti diversi sugli altri colleghi all’interno del cosiddetto “gruppo dei pari”: assistiamo, pertanto, a collaboratori che si sentono o “sovracompensati” o “sottocompensati”.
Potrebbe sembrare strano che i tuoi collaboratori che percepiscono di essere sovracompensati per i loro contributi si sentano angosciati, ma è così: provano spesso, infatti, un senso di vergogna o colpa per il loro trattamento “di favore” e cercano di reintrodurre un senso di equità.
Alcuni di loro potrebbero aumentare il loro sforzo senza cercare di aumentare la loro ricompensa, in modo da ritenere di essersi guadagnati equamente la loro gratifica: questo approccio è abbastanza salutare sia per il tuo collaboratore che per i suoi colleghi.
Altri collaboratori, invece, potrebbero (inconsciamente) modificare le proprie percezioni del valore dei contributi apportati, attraverso il processo noto come distorsione cognitiva, in due modi diversi ed alternativi:
- amplificando la propria percezione di come essi contribuiscono all’organizzazione di Studio;
- minimizzando, al contempo, la propria percezione del contributo che i colleghi forniscono all’organizzazione di Studio (leggi per un approfondimento l’articolo “I collaboratori del tuo Studio Notarile sono immuni dall’effetto Dunning-Kruger?”).
Altri tuoi collaboratori potrebbero invece provare la sensazione di essere sottovalutati o sottocompensati avvertendo un senso di umiliazione, rabbia o ingiustizia. Anch’essi, in questo caso, provano a reintrodurre un senso di equità.
Essi possono cercare di modificare i propri livelli di contributi e ricompense in modo che siano di nuovo equi: possono cercare di aumentare le proprie ricompense provando a rinegoziarle o, in alternativa, potrebbero ridurre il proprio contributo/apporto personale finché non appare loro commisurato al livello di ricompensa che ricevono (ergo: “mi sottovaluti e mi sottocompensi, pertanto mi impegno di meno”).
Altri collaboratori possono modificare la propria percezione del contributo e della ricompensa personali sempre attraverso il processo di distorsione cognitiva: amplificando la propria percezione dei contributi dei colleghi e minimizzando quella del valore dei propri contributi, fino al punto in cui le percezioni non si allineano con il proprio personale senso della realtà; tutto ciò può portare alla perdita di autostima e di sicurezza.
La teoria dell’equità di Adams postula, dunque, che l’equità percepita di contributi e ricompense tra gruppi di pari influisce sulla motivazione degli stessi.
E’ tuo compito, come notaio leader®, di favorire un senso di equità all’interno del tuo team di Studio per garantire i migliori livelli di motivazione, coinvolgimento e performance.
Ci sono due modi per farlo:
- gestire la relazione effettiva tra contributo e ricompensa;
- approfondire e governare le percezioni.
Per affrontare l’effettiva relazione tra contributi e ricompense, dovresti impegnarti per garantire un trattamento equo dei tuoi collaboratori evitando favoritismi, paragoni tra i tuoi assistenti notarili, offrendo ai singoli pari opportunità di dimostrare le proprie capacità ed attribuendo equamente il riconoscimento come meritato da ciascuno. Dovresti, altresì, anche assicurarti di intervenire sempre in presenza di evidenti comportamenti negativi, affrontandoli (senza ignorarli) e condannandoli poiché il non farlo contribuisce a creare un senso di ingiustizia.
Per governare le percezioni sulla relazione tra contributi e ricompense, dovresti impegnarti affinchè vi sia sempre la massima trasparenza e visibilità sul contributo fornito da ogni membro del tuo team.
Quando, infatti, i tuoi collaboratori non dispongono di chiarezza su questo tipo di informazioni spesso sono portati a riempire quel “vuoto informativo” con speculazioni inutili e dannose per il “clima” interno del tuo Studio.
Dovresti anche assumerti il compito di favorire, promuovere ed incoraggiare una cultura di Studio improntata alla correttezza, celebrandola, attribuendogli valore e premiandola (leggi per un approfondimento l’articolo “La Carta del Rispetto nel tuo Studio Notarile: valori e considerazione all’interno del team (e non solo)”).
Come afferma Pietro Trabucchi “tutti abbiamo delle motivazioni. La differenza tra gli individui sta nella loro capacità di farle durare a lungo nonostante ostacoli, difficoltà e problemi. La capacità di perseverare, di far durare a lungo la motivazione viene detta resilienza”.
Facilita, dunque, la resilienza dei tuoi collaboratori, apprezzali, gratificali, sii equo e “nutri” la loro motivazione.
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