Scarsa motivazione nei tuoi collaboratori di Studio? Suggerimenti pratici per intervenire.

Comprendere come motivare efficacemente i tuoi assistenti notarili rappresenta un compito complesso che, tuttavia, è alla base di una gestione proficua della tua organizzazione di Studio. Per avere un team produttivo, coinvolto e soddisfatto potresti sfruttare, ad esempio, i fattori motivanti intrinseci.

“La motivazione è la scintilla che accende

il fuoco della conoscenza ed alimenta

il motore della realizzazione.

Massimizza e mantiene il momento.”

(Zig Ziglar)

Nel suo bestseller del 2009, “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” (“Drive: la sorprendente verità su ciò che ci motiva”), l’autore americano Daniel H. Pink esamina tre generatori chiave della motivazione intrinseca: Autonomia, Padronanza e Scopo, ciascuno di essi basato su importanti teorie psicologiche e motivazionali.

Che il tuo ruolo di  notaio leader® ti richieda di assumere una leadership stimolante o che tu sia semplicemente in difficoltà nella gestione dei tuoi collaboratori di Studio, questo approccio può aiutarti ad individuare i fattori che li demotivano ed a trovare soluzioni ottimali (leggi per un approfondimento l’articolo “Leadership Notarile: come coltivarla e svilupparla nel tuo Studio“).

Dan Pink spiega che tutti noi, per impegnarci profondamente nel lavoro, abbiamo bisogno di tre elementi chiave:

  • Autonomia: la possibilità di fare le cose a modo nostro, seguire il nostro istinto e sentirci importanti;
  • Padronanza: un senso di crescente fiducia e competenza, confortato da un riscontro rapido che ci consenta di capire se ciò che stiamo facendo “va bene” e “funziona”;
  • Scopo: la sensazione che il nostro lavoro – per colleghi, clienti e la società in generale- abbia un impatto autentico, contribuisca in modo significativo a qualcosa di più grande e sia parte di un tutto.

Quando tutti e tre questi elementi si uniscono, l’intensità della nostra motivazione può spingerci a superare ogni sorta di sfida, aiutandoci ad affrontare i periodi di cambiamento ed a rispondere alle battute d’arresto con determinazione e resilienza (leggi per un approfondimento l’articolo “La “potenza” del fallimento nel tuo Studio Notarile: la capacità di rialzarsi sempre per crescere e migliorare“).

Molti ritengono che il modo migliore per motivare sia quello di ricorrere a ricompense in denaro oppure di utilizzare il metodo “del bastone e della carota”. È un errore, afferma Daniel H. Pink: il segreto per ottenere alte prestazioni e soddisfazione risiede nel bisogno -profondamente umano– di dirigere la propria vita, di imparare e creare cose nuove e di fare meglio per sé stessi e per il mondo (leggi per un approfondimento l’articolo “Caratteri distintivi della leadership notarile: guidare senza comandare“).

Pink sostiene, infatti, che l’evidenza scientifica su motivazione e ricompense suggerisce che, per qualsiasi compito lavorativo che implichi una sfida cognitiva più complessa di quella più elementare, i sistemi di ricompensa finanziaria di base non solo non funzionano ma possono portare a prestazioni peggiori.

Egli riconosce che il denaro rappresenti un fattore motivante sul lavoro ma, una volta che i tuoi collaboratori percepiscono di essere retribuiti equamente, risultano maggiormente motivati da fattori intrinseci: in pratica, si aspettano di più dal loro lavoro.

La motivazione estrinseca, infatti, fa riferimento al comportamento dei tuoi collaboratori in base al proprio dovere (obbligo) per ottenere una qualche forma di ricompensa: sono estrinsecamente motivati ​​a lavorare in cambio di uno stipendio, che a sua volta consente loro di mantenere una certa qualità di vita.

La motivazione intrinseca, invece, rappresenta una “molla” completamente diversa: si verifica quando i tuoi collaboratori hanno una spinta innata a mettere in atto comportamenti che siano realmente appaganti, soddisfacenti e, ultimo ma non meno importante, personalmente gratificanti.  

La teoria della motivazione di Daniel Pink si concentra sul consentire ai tuoi collaboratori di diventare intrinsecamente motivati attraverso i “driver interni” di autonomia, padronanza (lavora “gomito a gomito” con i tuoi assistenti notarili per aiutarli a raggiungere un livello ottimale –personale e professionale– in tutto ciò che fanno) e scopo (che è parte integrante della vita lavorativa).

I tuoi collaboratori hanno un bisogno psicologico di essere supportati nella loro crescita e nel loro sviluppo.

La motivazione intrinseca gioca un ruolo fondamentale nella motivazione: si ritiene che sia più duratura rispetto alle “spinte esterne”, quali i premi e le punizioni, perché i tuoi collaboratori desiderano crescere e svilupparsi psicologicamente.

Autonomia, Padronanza e Scopo nel tuo Studio Notarile

“La possibilità di autonomia

è uno dei fattori chiave nella motivazione intrinseca.“

(Pietro Trabucchi)

#1 AUTONOMIA

L’autonomia, ovvero il senso di controllo e libertà nel proprio lavoro, contribuisce in modo significativo alla motivazione.

Secondo Pink l’autonomia rappresenta il desiderio di dirigere la propria vita: concedere autonomia ai tuoi collaboratori può sembrarti che strida con la visione tradizionale del management, che pretende che i dipendenti “si conformino” a quanto richiesto.

Tuttavia, se desideri che i tuoi collaboratori siano maggiormente coinvolti in ciò che fanno (e dovrebbero farlo, man mano che le attività diventano più complesse), allora è meglio che tu consenta loro autonomia (autogestione).

Proteggere la propria identità o il “senso di sé” è un impulso psicologico fondamentale: quindi, quando riusciamo ad integrarlo nel nostro lavoro, ci impegniamo a proteggere anche quest’ultimo. Come notaio leader®, valorizzando i talenti individuali ed incoraggiando i contributi unici, puoi sicuramente migliorare il coinvolgimento dei tuoi collaboratori.

Al contrario, la microgestione ed i processi di lavoro rigidi rischiano di erodere il senso di autonomia e di operare come fattori demotivanti: i membri del tuo team, infatti, rischiano di sentirsi come “ingranaggi di una macchina” ed il lavoro non appare più “loro“. Per sentirsi intrinsecamente motivati devono poter svolgere le proprie attività in modo completo ed autonomo sentendosi sé stessi, piuttosto che eseguire meccanicamente le tue istruzioni (leggi per un approfondimento l’articolo “Controllo e delega nel tuo Studio Notarile: un classico esempio di “uroboro”?“).

Di seguito alcune affermazioni con le quali un tuo collaboratore con un elevato livello di autonomia potrebbe essere fortemente d’accordo:

  • “ho la libertà di decidere come portare a termine le mie attività“;
  • “mi sento incoraggiato a portare la mia prospettiva e le mie idee all’interno del mio ruolo“;
  • “sento che il mio approccio individuale alle attività è rispettato ed apprezzato“;
  • “sono in grado di influenzare le decisioni che riguardano direttamente le attività di cui mi occupo“;
  • “ho sufficiente controllo sul modo in cui svolgo le attività di cui mi occupo“.

Suggerimenti per aumentare il senso di autonomia dei tuoi collaboratori:

#2 PADRONANZA

Anche la padronanza, ovvero la percezione della competenza e del miglioramento costante, è fondamentale per alimentare la motivazione.

Pink descrive la padronanza come il desiderio di migliorare continuamente qualcosa che per noi ha valore: tutti noi, infatti, amiamo “migliorare” ed apprezziamo la soddisfazione derivante dai successi e dai progressi personali. Far sì che i tuoi collaboratori godano di un “senso di progresso” nelle attività che svolgono contribuisce alla loro motivazione interiore.

Al contrario, la mancanza di motivazione alla “padronanza” può derivare da tre cause:

  • sfide eccessive: i fallimenti ripetuti, senza miglioramenti, possono portare i tuoi collaboratori a stress, sopraffazione e disperazione;
  • sfide insufficienti: raggiungere il limite massimo di prestazione in una data attività, senza ulteriori sfide, può creare un senso di compiacimento, disimpegno e noia;
  • mancanza di riscontri: la motivazione cala anche quando i tuoi collaboratori non riescono a comprendere se stanno facendo un buon lavoro o meno; perdono il “senso di gratificazione” per un successo ottenuto o l’opportunità di imparare da un fallimento. È come cercare di colpire un bersaglio invisibile.

Di seguito alcune affermazioni con le quali un tuo collaboratore motivato dalla padronanza potrebbe essere d’accordo:

  • “il mio ruolo mi offre l’opportunità di apprendere nuove competenze e di sviluppare le mie capacità“;
  • “ricevo regolarmente riscontri che mi aiutano a migliorare le mie prestazioni“;
  • “le attività che svolgo mi spingono a crescere e ad uscire dalla mia zona di comfort“;
  • “vengo gratificato quando acquisisco una nuova competenza o miglioro le mie prestazioni“;
  • “sono sicuro della mia capacità di svolgere bene il mio lavoro“.

Suggerimenti per aumentare il senso di padronanza dei tuoi collaboratori:

  • crea sicurezza psicologica: quando i tuoi collaboratori si sentono liberi di condividere spontaneamente le proprie difficoltà, senza timore di ritorsioni, possono ricevere da te risposte rapide ed un supporto più approfondito. In tal modo, si sentiranno incoraggiati anche a spingersi fuori dalla propria zona di comfort. Promuovi, dunque, una cultura di Studio che valorizzi l’apprendimento e la crescita, incoraggiando i tuoi collaboratori a considerare le sfide come opportunità di miglioramento (leggi per un approfondimento l’articolo “Quanta sicurezza psicologica alimenti all’interno del tuo Studio Notarile?“);
  • definisci aspettative chiare: stabilisci obiettivi chiari, stimolanti e raggiungibili per i membri del tuo team, che li incoraggino a migliorare le proprie competenze. Trova nuove modalità per proporre “sfide” interessanti per chi vuole raggiungere il massimo (leggi per un approfondimento l’articolo “Definire obiettivi S.M.A.R.T. per la gestione ottimale del tuo Studio Notarile“);

#3 SCOPO

Lo scopo, ovvero il senso di significatività ed impatto del proprio lavoro, è una potente forza motivazionale.

Pink descrive lo scopo come il desiderio di svolgere attività “al servizio” di qualcosa di più grande di noi stessi: tutti, infatti, desideriamo intrinsecamente occuparci di attività “che contano“.

Ciò si aggancia al concetto di “lavoro significativo“, per cui i tuoi collaboratori cercano di far parte di qualcosa di più grande e di notevole impatto; al contrario, la sensazione che il loro lavoro sia in qualche modo inutile (o che abbia addirittura un effetto negativo) rappresenta un forte fattore demotivante.

Lo scopo non deve essere sempre grandioso (nel senso di un nobile impatto sociale) ma può anche semplicemente consistere nel contribuire in modo significativo ad una data attività, nel supportare i colleghi o nell’offrire un ottimo servizio ai tuoi clienti.

Di seguito alcune affermazioni con le quali un tuo collaboratore orientato ad uno scopo potrebbe essere d’accordo:

  • “credo che il mio lavoro contribuisca in modo significativo al successo complessivo dell’organizzazione di Studio“;
  • “il lavoro che svolgo è in linea con i miei valori e le mie convinzioni personali“;
  • “avverto un forte senso di scopo e significato nel mio ruolo“;
  • “le attività che svolgo nel mio lavoro hanno un impatto positivo sugli altri o sulla società“;
  • “gli obiettivi ed i valori dell’organizzazione di Studio mi rispecchiano.”

Suggerimenti per aumentare il senso di scopo dei tuoi collaboratori:

D’altronde, come afferma Tracy Brinkmann, “la tua motivazione alimenterà positivamente il tuo atteggiamento. Il tuo atteggiamento positivo costruirà la fiducia necessaria a perseverare. E naturalmente sappiamo già che la perseveranza paga.”

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